Pourquoi les chiffres clés du handicap sont essentiels pour une inclusion durable ?

On entend beaucoup parler d’inclusion dans le monde du travail. C’est devenu un mot-clé, un objectif que beaucoup d’entreprises revendiquent.
Mais concrètement, qu’est-ce que cela signifie ?
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Inclusion et données : pourquoi la France manque parfois de repères

On pourrait penser qu’en 2025, nous disposons enfin de données claires, détaillées et précises sur la population en situation de handicap. Pourtant, ce n’est pas si simple. En France, la collecte d’informations liées à la santé, à l’origine ethnique ou au handicap est strictement encadrée par le RGPD et la loi Informatique et Libertés. L’intention est juste : éviter les discriminations en limitant la traçabilité de données sensibles. Mais dans les faits, cela rend difficile la connaissance fine et actualisée des réalités que vivent les personnes concernées.

À l’inverse, dans des pays comme les États-Unis, les données sur la diversité font partie intégrante des politiques RH. Il est tout à fait courant de demander à un candidat s’il est en situation de handicap, ou d’identifier d’éventuelles spécificités dès les premières étapes du recrutement. Ces informations, utilisées à des fins de statistiques anonymisées, permettent d’évaluer les progrès des actions d’inclusion, de repérer les écarts et de les corriger.

En France, les entreprises et les acteurs publics doivent donc s’appuyer sur des études ponctuelles, produites par des organismes reconnus comme la DREES, l’Agefiph… Ces sources apportent des repères précieux, mais elles ne couvrent pas toujours la diversité des situations vécues ni les évolutions en temps réel.

C’est pourquoi il est essentiel d’actualiser régulièrement, car mieux comprendre les chiffres disponibles, c’est déjà faire un pas vers une inclusion plus lucide, plus ciblée et plus efficace.
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Les chiffres qui changent notre regard sur l’inclusion du handicap

‍Quand on pense “handicap”, on imagine souvent un fauteuil roulant ou une canne blanche. Pourtant, c’est bien plus large.

En France, 28 % des personnes âgées de 15 ans ou plus déclarent une limitation fonctionnelle sévère (page 12). Et ce chiffre ne dit pas tout. Car 80 % des handicaps sont invisibles. Troubles cognitifs, auditifs, maladies chroniques, troubles psychiques, douleurs persistantes… Ces situations ne se voient pas, mais elles impactent profondément la vie quotidienne et professionnelle.

Autre point essentiel : 85 % des handicaps surviennent en cours de vie, souvent à la suite d’un accident, d’une maladie ou du vieillissement. Loin d’être une “catégorie à part”, les personnes concernées sont avant tout des collègues, des proches, ou peut-être vous, demain.

Par exemple, une personne peut développer une maladie chronique comme la fibromyalgie ou une perte auditive progressive à la suite d’un traitement médical, d’un accident ou simplement avec l’âge. Ces situations n’entraînent pas forcément d’arrêt de travail, mais demandent des ajustements au quotidien : plus de pauses, un espace de travail calme, ou des réunions sous-titrées.

Ce type de handicap, invisible et souvent acquis au fil du temps, rappelle que chacun peut être concerné un jour, directement ou indirectement. L’inclusion, ce n’est donc pas anticiper l’exception, c’est créer un environnement dans lequel chacun peut continuer à évoluer, quel que soit son parcours.

L’inclusion, un levier de performance mesurable pour les entreprises
Favoriser l’inclusion, ce n’est pas seulement répondre à une obligation sociale ou légale. C’est aussi un véritable levier de performance. Selon une étude menée par Accenture révèle un chiffre puissant : les entreprises les plus inclusives enregistrent une augmentation de 25 % de leur chiffre d’affaires par collaborateur. Ce chiffre ne relève pas du hasard.

Un environnement de travail inclusif agit à plusieurs niveaux :

• Il renforce la cohésion des équipes, en instaurant une culture de l’écoute, du respect et de la solidarité.
• Il stimule l’innovation, grâce à la diversité des expériences et des points de vue.
• Il améliore la qualité de vie au travail, en prenant en compte les besoins réels des collaborateurs.
• Il valorise la marque employeur, en attirant des talents sensibles à l’engagement social et humain des entreprises.

L’inclusion commence dès le recrutement… mais le système reste perfectible

‍Les intentions sont là, et elles sont encourageantes. Selon le baromètre Agefiph-Ifop 2024, 77 % des recruteurs se disent prêts à recruter plus de personnes en situation de handicap.

Mais dans les faits, les pratiques évoluent plus lentement. Par exemple, 61 % des recruteurs déconseillent toujours d’indiquer sa RQTH sur un CV.

Cette contradiction montre qu’il reste des freins : peur de la discrimination positive, manque d’informations, d’outils ou de formation. Les biais inconscients persistent, même chez les recruteurs les mieux intentionnés.

Pourtant, l’inclusion commence dans l’accueil d’un CV, dans un entretien bienveillant, dans une volonté de comprendre au-delà des apparences. C’est en outillant les RH, en formant les managers et en sensibilisant les équipes qu’on change vraiment les pratiques.

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Agir concrètement pour faire évoluer les regards‍

Les chiffres ne sont pas une fin en soi, mais un point de départ. Ils permettent de poser les bonnes questions, de sortir des idées reçues et de mieux comprendre les enjeux liés au handicap.
L’inclusion, ce n’est pas une posture. C’est un engagement qui se construit à chaque étape, en agissant dès le recrutement et en adaptant l’environnement de travail aux besoins réels.

Chez Urbilog Compéthance EA, nous espérons que ces données vous permettront de faire évoluer les regards en interne.

Si vous souhaitez assister à l’une de nos sensibilisations à l’inclusion pour vos équipes, vos managers ou vos recruteurs.
Contactez-nous. Nous serons ravis de vous accompagner.