Comment favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap en entreprise ?

Exemples d'inclusion en entreprise : focus sur le handicap
Cet article s'adresse aux responsables RH, managers et dirigeants souhaitant mettre en place une politique d'inclusion efficace. L'inclusion des personnes en situation de handicap est un enjeu stratégique qui impacte directement la performance globale de l'entreprise, en favorisant l'innovation, la cohésion d'équipe et l'attractivité des talents.

De plus en plus d’entreprises intègrent l’inclusion dans leur raison d’être, intégrant ainsi les enjeux de diversité et d'inclusion au cœur de leur stratégie globale, de leur politique RSE et de leur responsabilité sociale. Dans une société où l'intérêt pour ces questions ne cesse de croître, la marque employeur et l'organisation doivent définir une ligne directrice claire en matière d'inclusion en entreprise, en tenant compte de chaque facteur influençant la diversité et l'inclusion. 80% des DRH et dirigeants estiment d’ailleurs que la diversité et l’inclusion représentent un atout compétitif, à la fois humain et financier. L'inclusivité est un enjeu majeur pour les entreprises qui souhaitent créer des environnements de travail ouverts et respectueux. Une entreprise inclusive s'engage à intégrer et valoriser la diversité sous toutes ses formes, garantissant l'égalité des chances à chacun. Les entreprises qui pratiquent une politique d'inclusion voient leur chiffre d'affaires augmenter jusqu'à 30 % par salarié.

Il est important de rappeler que les entreprises ont des obligations légales de non-discrimination, que ce soit en raison de l'origine, de la religion, du genre ou de l'orientation sexuelle. Une politique d'inclusion contribue à créer un environnement de travail respectueux, ce qui améliore la qualité de vie au travail et la performance sociale, éthique et économique de l'organisation. Par ailleurs, les entreprises inclusives sont 35 % plus susceptibles d'afficher une rentabilité supérieure à la moyenne de leur secteur.

Parmi les exemples concrets d'inclusion en entreprise en France, Vivendi s'est engagé à intégrer des personnes en situation de handicap dans ses effectifs, notamment en adaptant les postes de travail et en proposant un accompagnement personnalisé. Decathlon, de son côté, travaille depuis 1999 à rendre tous ses postes accessibles aux personnes en situation de handicap grâce à sa Mission Handicap. Ces initiatives illustrent comment des entreprises françaises majeures s'engagent concrètement pour l'inclusion et servent de modèles à suivre.

Diversité vs Inclusion : définitions

La diversité désigne la variété des profils au sein d’une organisation, tandis que l’inclusion renvoie aux pratiques et à la culture qui permettent à chacun de se sentir intégré, respecté et valorisé. Une entreprise peut être diverse sans être inclusive.

Adopter une politique d'inclusion claire et cohérente est un intérêt stratégique majeur pour l'employeur et la marque, permettant d'attirer et de fidéliser les meilleurs talents tout en renforçant la réputation et la performance globale de l'entreprise.

Passons maintenant aux leviers concrets pour développer une véritable culture inclusive.

Créer un environnement de travail inclusif

Qu’est-ce que l’inclusion ? C’est faire de la différence une richesse, permettre à chacun de s’épanouir avec ce qui le rend unique, et en faire une vraie force pour l’entreprise !

La mise en œuvre d’actions concrètes en entreprise est essentielle pour favoriser l’inclusion, adapter les conditions de travail et lutter contre les discriminations. Un environnement inclusif valorise les différences et vise à offrir un traitement équitable à tous les collaborateurs, notamment en matière de rémunération, d’accès aux ressources et d’aménagement du travail

Un environnement inclusif prend en compte les besoins des collaborateurs pour leur permettre d’accomplir leur mission, plutôt qu’au nom de leur handicap. Pour cela, dialoguez avec vos salariés concernés et appuyez-vous sur l’expertise de professionnels du handicap.

Accessibilité des locaux

Vos locaux peuvent évoluer pour répondre à différents besoins :

• Accessibilité des espaces (bureaux, salles de réunion, restauration, toilettes, parkings) et des transports ;
• Surfaces podotactiles ou lignes de guidage pour se déplacer dans les espaces ;
• Espaces calmes pour s’isoler.

Adaptation des postes de travail

• Postes adaptés (réduction des bruits, éclairage modulable…) ;
• Matériel ergonomique ou spécifique selon les besoins ;
• Logiciels adaptés pour les personnes en situation de handicap visuel ou auditif.

Communication interne

Un environnement de travail inclusif ne se limite pas à l’aménagement des locaux : la communication interne y joue aussi un rôle essentiel. Il est donc important de sensibiliser les équipes et de rendre l’information accessible à tous. Une fois l’environnement adapté, cette sensibilisation permet d’ancrer durablement une culture de l’inclusion.

Sensibiliser vos équipes

Le handicap reste la première cause de discrimination en France depuis 8 ans. Mal connu, il est entouré d’idées reçues qui biaisent la communication.

Actions de sensibilisation

Pour changer les regards, il est primordial d’en échanger avec vos équipes. Les ressources humaines jouent un rôle clé dans la promotion de la diversité et la sensibilisation à la diversité et l'inclusion, en mettant en place des actions concrètes et en accompagnant les managers.

Organisez des sessions de sensibilisation par équipe animées par des professionnels qui travaillent chaque jour avec des salariés en situation de handicap (comme chez Urbilog où près de 70% de nos collaborateurs sont concernés).

Communication inclusive

Pratiquer une communication inclusive, en utilisant un langage respectueux et sans biais, ainsi que créer une culture du feedback et de gestion des conflits, permet de prévenir les comportements excluants et d’améliorer les pratiques de l’entreprise.

Valoriser la diversité

Cela permet de libérer la parole, de recentrer les échanges sur les besoins liés plutôt que sur le handicap, et de montrer tout le potentiel pour votre entreprise. La diversité et l'inclusion améliorent la prise de décision et la performance collective, tout en favorisant l’attraction des talents et la compétitivité. Encourager la parité dans les postes de direction aide également à lutter contre le plafond de verre et à promouvoir une gestion diversifiée.

Certaines entreprises organisent des évènements sur le sujet : conférences avec des témoignages de personnes connues concernées par le handicap, ateliers ludiques, défilés inclusifs comme celui de Kiabi à Villeneuve-d’Ascq. N’hésitez pas à partager des idées pour renforcer l’inclusion, comme la formation continue, la collaboration avec des fournisseurs engagés ou la mise en place de mentorat.

L’inclusion concerne tout le monde, pas seulement certains groupes : il est essentiel d’adapter les politiques pour garantir l’égalité des chances et l’épanouissement professionnel de tous.

Après avoir sensibilisé vos équipes, il est temps de repenser vos processus de recrutement pour garantir l'accès à l'emploi à tous.

Challenger votre processus de recrutement à travers le prisme de l'inclusion

Après avoir amélioré votre cadre de travail, il est essentiel de mettre en place une politique d'inclusion et de diversité dans le recrutement, afin de répondre aux enjeux du marché du travail et de favoriser l'accès à l'emploi pour tous les profils.

Diagnostic du processus

Un recrutement inclusif commence par un principe clé comme le dit l’adage souvent cité dans le monde du handicap : « Tout ce que vous faites pour moi, sans moi, est fait contre moi. » Il est important de co-construire la politique d'inclusion avec l'ensemble de l'organisation pour garantir son efficacité.

Faites tester votre parcours de recrutement par des collaborateurs en situation de handicap pour identifier les freins et les améliorer.

Lutte contre les biais

Les processus traditionnels de recrutement peuvent parfois être influencés par des biais inconscients qui limitent l'accès à des talents issus de divers horizons. Revoir ces processus pour plus d'équité est un levier puissant pour renforcer l'inclusion en entreprise. Il est également nécessaire de prendre en compte différents facteurs, tels que la diversité des profils, le bien-être des employés et l'accompagnement personnalisé, pour garantir une véritable inclusion.

Cela permettra de challenger la rédaction de vos offres d’emploi, le process digital pour postuler, la conduite des entretiens.

Définition des objectifs et indicateurs

Dans ce contexte, il est utile de distinguer la diversité de l'inclusion, qui concerne qui l'expérience vécue et les pratiques mises en place pour créer un environnement respectueux et équitable. Définir des objectifs SMART et des indicateurs clés (KPI) dédiés à l'inclusion permet de mesurer l'efficacité de la politique d'inclusion et d'évaluer les progrès réalisés en matière d'inclusion et de diversité.

Ces ajustements permettront de garantir que votre processus de recrutement est adapté aux 7 grandes familles de handicap :

• Handicap visuel
• Handicap auditif
• Handicap moteur
• Handicap psychologique
• Handicap mental
• Handicap cognitif (qui regroupe les Troubles du Spectre Autistique (TSA), les Troubles de l’attention (TDA/H) et les DYS (troubles des apprentissages comme la dyslexie, dyspraxie, dyscalculie, …))
• Maladies invalidantes

Vous avez maintenant posé les bases pour booster l’inclusion. Pour aller plus loin, deux autres points sont essentiels.

Favoriser le bien-être des employés

Favoriser le bien-être des employés est un pilier fondamental de l’inclusion en entreprise. Un environnement de travail où chacun se sent respecté, écouté et soutenu permet non seulement d’améliorer la qualité de vie des salariés, mais aussi de renforcer la cohésion d’équipe et la performance globale.

Exemples d'initiatives concrètes

Pour cela, les entreprises peuvent mettre en place des initiatives variées :

• Ateliers de sensibilisation à la diversité et à l’inclusion
• Formations sur la gestion du stress
• Coaching pour les personnes en situation de handicap, les managers
• Espaces de discussion ou conseils accessibles à tous

Par exemple, certaines entreprises en France proposent des activités de relaxation, des espaces de discussion ou des services de conseil accessibles à tous, afin que chaque salarié puisse trouver sa place et s’épanouir dans son environnement de travail. Ces actions concrètes contribuent à créer un climat où la diversité est valorisée et où le bien-être de chacun est une priorité.

En investissant dans le bien-être, l’entreprise affirme son engagement en faveur de l’inclusion et de la diversité, tout en favorisant la motivation et la fidélisation de ses talents.

Après avoir favorisé le bien-être, il est pertinent de valoriser les rôles modèles pour inspirer l'ensemble des collaborateurs.

Capitaliser sur les rôles modèles

20% de la population est concernée par le handicap, mais peu de personnes le savent, 80% des handicaps étant invisibles.

Valoriser les rôles modèles est un levier puissant pour montrer à vos collaborateurs que, dans vos équipes comme dans votre direction, des personnes en situation de handicap sont déjà présentes, même si elles ne l’ont pas toujours exprimé. La mise en œuvre d’actions concrètes au sein de l’organisation, notamment à travers des ateliers QVCT, permet de valoriser ces rôles modèles et d’améliorer la qualité de vie au travail pour tous.  

Exemples d'actions

Nous avons par exemple organisé une conférence chez un client autour des troubles du neurodéveloppement avec le témoignage de plusieurs salariés vivant avec un handicap invisible (TSA, TDA/H, …). Cette intervention a marqué les esprits. Elle a permis de mettre en lumière des besoins concrets liés au handicap et les conséquences de leur non-respect.

Après avoir mis en avant les rôles modèles, il est essentiel de s'appuyer sur les groupes de ressources employés pour structurer la démarche d'inclusion.

S’appuyer sur les groupes de ressources employés

Les groupes de ressources employés (ERG) sont de véritables moteurs pour promouvoir la diversité et l’inclusion en entreprise. Composés de salariés partageant une même situation, origine, genre ou orientation sexuelle, ils offrent un espace d’échange, de soutien et de partage d’expériences. En créant un environnement où chacun peut s’exprimer librement, les ERG participent activement à l’amélioration de la politique d’inclusion et à la qualité de vie au travail.

Exemples d'entreprises

Par exemple, des entreprises internationales comme Google ou Facebook ont mis en place des groupes de ressources pour les personnes en situation de handicap, les salariés LGBTQ+ ou encore les collaborateurs issus de différentes origines. En France, de plus en plus d’entreprises s’appuient sur ces initiatives pour créer un environnement de travail inclusif, où la diversité est perçue comme une force et où chaque salarié peut s’épanouir pleinement.

Bénéfices des ERG

Ces groupes organisent des événements, proposent des ateliers et accompagnent les salariés dans leur parcours professionnel, tout en sensibilisant l’ensemble de l’organisation à la richesse de la diversité.

Pour inscrire durablement l'inclusion, il est indispensable d'impliquer la direction et de structurer la démarche sur le long terme.

Inscrire ce sujet dans la durée avec un sponsor membre de la Direction

L’inclusion ne doit pas être un projet ponctuel, mais une vision d’amélioration continue. La direction et les ressources humaines doivent définir une ligne directrice claire et cohérente en matière d’inclusion, incarnée à travers des choix stratégiques et des comportements quotidiens. Il est essentiel de co-construire la politique d’inclusion avec l’implication de tous les niveaux de l’organisation pour garantir son efficacité et sa réussite. Désignez un sponsor pour porter cette vision, suivre les progrès, évaluer les réussites et accompagner les ajustements nécessaires afin de progresser. L’inclusion constitue un moteur essentiel pour la réussite organisationnelle, la performance sociale et éthique, ainsi que pour l’innovation et la compétitivité de l’organisation.

Et si l'inclusion devenait votre avantage compétitif ?

En résumé, favoriser l’inclusion en entreprise, c’est :

• Créer un environnement de travail adapté
• Sensibiliser vos équipes
• Recruter autrement
• Valoriser des rôles modèles
• S’appuyer sur les groupes de ressources employés
• Inscrire la démarche dans la durée

Mettre en place une politique d'inclusion en entreprise et promouvoir la diversité et inclusion sont des leviers essentiels pour renforcer la responsabilité sociale et la RSE de votre société. Une telle démarche améliore la marque employeur, attire et fidélise les meilleurs talents, et contribue à la performance sociale, éthique et à l’innovation de l’entreprise, tout en ayant un impact positif sur la société dans son ensemble. Il est également indispensable d’accompagner la promotion de la diversité par des politiques d’inclusion afin de prévenir la discrimination et garantir un traitement équitable à tous.

Au-delà d’une obligation légale, l’inclusion est une opportunité : attirer et fidéliser des talents, renforcer la cohésion, améliorer la performance et incarner une entreprise plus juste et responsable.

👉 Et vous, où en est votre entreprise sur ce chemin ? Envie de sensibiliser vos équipes (managers, équipes, recruteurs) ou de challenger vos pratiques ?  

Contactez-nous pour construire ensemble votre stratégie d’inclusion.