Inclusion en entreprise : une dynamique en marche... mais encore fragile

76 % des salariés français estiment que leur entreprise a progressé sur les questions de diversité et d’inclusion au cours des 3 dernières années. (Source : Baromètre Diversité & Inclusion BVA/AFMD, mars 2025)

C’est encourageant. Les entreprises bougent, s’engagent, questionnent leurs pratiques. Pourtant, en matière d’emploi des personnes en situation de handicap, les chiffres sont encore préoccupants.

Selon la DARES (Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques - Ministère du Travail) seulement 30 % des entreprises respectent l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH). 30 % n’emploient aucun salarié en situation de handicap. Et 40 % restent en dessous du seuil légal de 6 %.  

Faut-il y voir un simple retard… ou un angle mort persistant dans les politiques d'inclusion ?

La vraie question pour les entreprises n’est pas seulement "comment respecter la loi", mais "comment transformer cette obligation en opportunité sociale, humaine... et économique ?".

De la contrainte à l’opportunité: et si on changeait de regard ?

L’OETH impose aux entreprises de 20 salariés et plus d’avoir au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap dans leurs effectifs. Cette mesure vise une meilleure inclusion professionnelle, mais elle est encore trop souvent perçue comme une contrainte administrative. Dans un contexte de quête de sens, de tensions sur le recrutement et d’attentes sociétales fortes, cette obligation peut devenir un levier d’engagement durable.

Pourquoi les entreprises peinent-elles à atteindre les 6 % ?

Les freins sont multiples, souvent liés à la méconnaissance ou à des idées reçues :

• ‍Manque d’information sur les dispositifs, les aides ou les types de handicap (80 % sont invisibles). ‍
• Difficultés de recrutement, perçues ou réelles, liées à des profils rares ou mal orientés. ‍
• Postes et locaux inadaptés, notamment dans les PME. ‍
• Peu de culture inclusive en interne et des préjugés persistants. ‍
• Contexte économique tendu qui ralentit les embauches, surtout pour les profils perçus comme plus complexes à intégrer.

Quelles solutions concrètes pour changer la donne ?

1. ‍Sensibiliser en interne pour déconstruire les préjugés.
   Organiser des sensibilisations, ateliers, des témoignages, ou même des jeux de rôle autour du handicap. Ces actions permettent d'ouvrir le dialogue, de mieux comprendre les réalités du handicap et préparent l’intégration des futurs collaborateurs en situation de handicap.  
   67% des salariés jugent la sensibilisation et la formation de l'ensemble des collaborateurs comme efficaces (Baromètre BVA).
   Selon l’Agefiph, 87 % des entreprises ayant engagé une démarche de sensibilisation constatent une amélioration du climat social. ‍
2. Repenser le recrutement et ouvrir les canaux.
   Rédiger des offres d’emploi inclusives (claires, ouvertes, sans jargon inutile).
   Lire notre article blog : 7 clés pour rédiger une annonce d'emploi inclusive.
   Collaborer avec des acteurs spécialisés : Cap Emploi, Etablissements et services d’aide pour le travail (ESAT), Entreprises adaptées (EA) pour sourcer autrement.
   Proposer des entretiens adaptés, voire des périodes d'immersion. ‍
3. Aménager postes et organisations.
   Le Code du travail impose des aménagements raisonnables (article L5213-6) pour permettre à chacun d’exercer un emploi dans de bonnes conditions.  
   💡 Et cela bénéficie à tous, pas uniquement aux personnes en situation de handicap : grossesse, maladie, retour de blessure, seniors... ‍
4. Nommer un référent handicap, même dans les petites structures.
   Obligatoire à partir de 250 salariés, ce rôle est essentiel pour structurer une politique handicap. Ce référent accompagne les collaborateurs, conseille les managers et pilote les aides et adaptations. ‍
5. Mobiliser les aides existantes.
   L’Agefiph, le FIPHFP, les OPCO, ou encore les collectivités locales… proposent des financements, diagnostics, des accompagnements personnalisés. Ces aides couvrent l’aménagement, la formation, le maintien dans l’emploi. ‍
6. Miser sur l’accessibilité, y compris numérique.
   Rendre accessibles ses outils, ses locaux, ses interfaces, c’est garantir une pleine autonomie à ses collaborateurs. Et ça rapporte :
   - Plus de productivité dans les équipes diversifiées.
   - Moins d’absentéisme en moyenne dans les environnements inclusifs.
   - Une image de marque renforcée, notamment auprès des jeunes talents en quête de sens.

Inclusion et performance : les deux faces d’une même stratégie

Loin d’être une contrainte, l’emploi des personnes en situation de handicap peut devenir un véritable accélérateur de transformation :

• ‍Cohésion d’équipe renforcée par la diversité des profils et parcours. ‍
• Innovation portée par des points de vue différents. ‍
• Attractivité RH boostée, notamment auprès de la nouvelle génération. ‍
• Responsabilité sociétale valorisée auprès des clients et partenaires. ‍

Dépasser les quotas pour construire l’entreprise de demain

Oui, l'inclusion avance. Mais les chiffres de la DARES montrent qu'il reste un cap à franchir pour que cette dynamique profite vraiment à toutes et tous.

Oser l’inclusion, c’est sortir des cases, remettre l’humain au cœur du projet d’entreprise et construire un modèle plus résilient, plus durable, plus innovant.

Et si vous faisiez le choix d’agir ? Pas seulement pour répondre à la loi, mais pour engager votre entreprise dans une démarche durable, humaine et performante.

Ressources citées :

DARES (2023) : L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Baromètre Diversité & Inclusion 2025 – BVA People Consulting : rapport complet

Agefiph : www.agefiph.fr

Unea : www.unea.fr

FIPHFP : www.fiphfp.fr

OPCO : www.opcoep.fr

Code du travail – article L5213-6 : Légifrance

‍