Inclusion en entreprise : une dynamique en marche... mais encore fragile

76 % des salariés français estiment que leur entreprise a progressé sur les questions de diversité et d'inclusion au cours des 3 dernières années. (Source : Baromètre Diversité & Inclusion BVA/AFMD, mars 2025)

La diversité en entreprise se définit par la variété des caractéristiques humaines présentes au sein d'une organisation : expériences, origines, sexe, âge, parcours, compétences. Elle ne doit pas être considérée comme une simple tendance, mais comme une transformation durable du milieu professionnel.

C'est encourageant. Les entreprises bougent, s'engagent, questionnent leurs pratiques. Pourtant, en matière d'emploi des personnes en situation de handicap, les chiffres sont encore préoccupants.

Selon la DARES (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques - Ministère du Travail) seulement 30 % des entreprises respectent l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH). 30 % n’emploient aucun salarié en situation de handicap. Et 40 % restent en dessous du seuil légal de 6 %.

Faut-il y voir un simple retard… ou un angle mort persistant dans les politiques d’inclusion ?

La vraie question pour les entreprises n’est pas seulement “comment respecter la loi”, mais “comment transformer cette obligation en opportunité sociale, humaine… et économique ?”.

De la contrainte à l'opportunité: et si on changeait de regard ?

L'OETH impose aux entreprises de 20 salariés et plus d'avoir au moins 6 % de travailleurs en situation de handicap dans leurs effectifs. Cette mesure vise une meilleure inclusion professionnelle, mais elle est encore trop souvent perçue comme une contrainte administrative. Dans un contexte de quête de sens, de tensions sur le recrutement et d'attentes sociétales fortes, cette obligation peut devenir un levier d'engagement durable.

Transformer l'obligation en opportunité passe par l'intégration du handicap au coeur de la politique RH, en créant un lien direct entre inclusion, performance et innovation. De plus en plus de structures cherchent à personnaliser leur approche : il ne s'agit plus d'appliquer une règle unique pour tous, mais de prendre en compte la diversité des parcours (handicap, aidants familiaux, profils atypiques).

Pour y parvenir, certaines organisations s'appuient sur des référents diversité ou des groupes de réflexion internes. Ces collaborateurs engagés deviennent des alliés précieux pour la direction : ils partagent leur réalité de terrain afin de construire des solutions concrètes et adaptées.

Pourquoi les entreprises peinent-elles à atteindre les 6 % ?

Les freins sont multiples, souvent liés à la méconnaissance ou à des idées reçues :

• ‍Manque d’information sur les dispositifs, les aides ou les types de handicap (80 % sont invisibles). ‍
• Difficultés de recrutement, perçues ou réelles, liées à des profils rares ou mal orientés. ‍
• Postes et locaux inadaptés, notamment dans les PME. ‍
• Peu de culture inclusive en interne et des préjugés persistants. ‍ ‍
• Contexte économique tendu qui ralentit les embauches, surtout pour les profils perçus comme plus complexes à intégrer.

À noter que selon l'enquête BVA/AFL Diversity, les refus d'augmentation, de promotion ou de participation à un projet sont supérieurs de 16 points chez les salariés appartenant à plusieurs diversités (35 %) par rapport à ceux qui n'en déclarent qu'une seule (19 %).

La situation de handicap en entreprise : état des lieux

Les personnes en situation de handicap font face à des obstacles persistants, tant pour accéder à l'emploi que pour progresser dans leur carrière. Pour répondre à ces enjeux, les entreprises doivent développer des stratégies adaptées : formation et sensibilisation des équipes, aménagement des espaces de travail, accessibilité numérique.

En France, 70 % des contenus digitaux restent inaccessibles aux 12 millions de personnes en situation de handicap. Rendre ses outils numériques accessibles, c'est agir concrètement pour l'inclusion tout en améliorant l'expérience utilisateur globale.

Des structures spécialisées, comme Urbilog, basée à Villeneuve-d'Ascq, accompagnent les entreprises dans leur démarche d'inclusion par l'accessibilité numérique. Entreprise adaptée depuis 2017, Urbilog propose des audits, du conseil, de la formation et du développement accessible, en s'appuyant sur l'expertise de collaborateurs eux-mêmes en situation de handicap (déficience sensorielle, handicap cognitif ou moteur). Urbilog accompagne également les organisations via son offre Inclusion Handicap, visant à sensibiliser les équipes et à favoriser l'emploi durable des personnes en situation de handicap.  

Quelles solutions concrètes pour changer la donne ?

Sensibiliser en interne pour déconstruire les préjugés.

Organiser des ateliers de sensibilisation, des ateliers, des témoignages ou des jeux de rôle autour du handicap permet d'ouvrir le dialogue et de préparer l'intégration de futurs collaborateurs en situation de handicap. 67 % des salariés jugent la sensibilisation et la formation de l'ensemble des collaborateurs comme efficaces (Baromètre BVA). Selon l'Agefiph, 87 % des entreprises ayant engagé une démarche de sensibilisation constatent une amélioration du climat social.

Repenser le recrutement et ouvrir les canaux.

• Rédiger des offres d'emploi inclusives (claires, ouvertes, sans jargon inutile).
• Collaborer avec des acteurs spécialisés : Cap Emploi, Etablissements et services d’aide pour le travail (ESAT), Entreprises adaptées (EA).  
• Proposer des entretiens adaptés, voire des périodes d'immersion.  
• À noter : les refus de carrière sont significativement plus fréquents chez les salariés appartenant à plusieurs diversités, ce qui souligne l'importance d'un recrutement inclusif (enquête BVA/AFL Diversity).

Lire notre article blog : 7 clés pour rédiger une annonce d’emploi inclusive

Mettre en place des stratégies proactives pour l'emploi des personnes en situation de handicap.

Toute entreprise, quelle que soit sa taille, a un rôle à jouer. Si l'obligation légale des 6 % s'applique aux structures de 20 salariés et plus, l'inclusion ne devrait pas être réservée aux seules organisations concernées par l'OETH. Chaque entreprise peut agir concrètement : adapter ses processus de recrutement, sensibiliser ses équipes et mobiliser les dispositifs d'accompagnement existants.

Aménager postes et organisations.

Le Code du travail impose des aménagements raisonnables (article L5213-6) pour permettre à chacun d'exercer un emploi dans de bonnes conditions. Et cela bénéficie à tous, pas uniquement aux personnes en situation de handicap : grossesse, maladie, retour de blessure, seniors...

Nommer un référent handicap, même dans les petites structures.

Obligatoire à partir de 250 salariés, ce rôle est essentiel pour structurer une politique handicap. Ce référent accompagne les collaborateurs, conseille les managers et pilote les aides et adaptations.

Mobiliser les aides existantes.

L'Agefiph, le FIPHFP, les OPCO, ou encore les collectivités locales proposent des financements, diagnostics et accompagnements personnalisés. Ces aides couvrent l'aménagement, la formation et le maintien dans l'emploi.

Miser sur l'accessibilité.

• Rendre accessibles ses outils, ses locaux, ses interfaces, c'est garantir une pleine autonomie à ses collaborateurs. Il est essentiel d'adapter sites et applications pour améliorer l'accessibilité, notamment pour les personnes en situation de handicap ou avec des profils neurodivergents.  

Et cela rapporte :

• Plus de productivité dans les équipes diversifiées.
• Moins d'absentéisme en moyenne dans les environnements inclusifs.
• Une image de marque renforcée, notamment auprès des jeunes talents en quête de sens.

Intégrer les profils neurodivergents.

L'inclusion des profils neurodivergents (TSA, TDA/H...) devient un pilier central des politiques handicap. Les entreprises qui adaptent leurs pratiques à ces réalités élargissent concrètement leur vivier de talents.

La formation et la sensibilisation : accélérateurs de la culture inclusive

Proposer des sensibilisations et formations sur le handicap permet aux équipes de mieux comprendre les enjeux et d'adopter les bons comportements. Les dirigeants et managers ont un rôle clé à jouer : en incarnant les valeurs d'inclusion, ils créent un environnement propice à l'épanouissement de chacun. La culture inclusive ne s'installe pas par décret. Elle se construit, action après action, dans la durée.

Inclusion et performance : les deux faces d'une même stratégie

Loin d'être une contrainte, l'emploi des personnes en situation de handicap peut devenir un véritable accélérateur de transformation. Les entreprises qui s'y engagent concrètement bénéficient de :

• Cohésion d'équipe renforcée par la diversité des profils et des parcours. ‍
• Innovation portée par des points de vue différents. ‍
• Attractivité RH boostée, notamment auprès de la nouvelle génération. ‍
• Responsabilité sociétale valorisée auprès des clients et partenaires.

Dépasser les quotas pour construire l'entreprise de demain

Oui, l'inclusion avance. Mais les chiffres de la DARES montrent qu'il reste un cap à franchir pour que cette dynamique profite vraiment à toutes et tous.

Oser l'inclusion, c'est sortir des cases, remettre l'humain au cœur du projet d'entreprise et construire un modèle plus résilient, plus durable, plus innovant.

Et si vous faisiez le choix d'agir ? Pas seulement pour répondre à la loi, mais pour engager votre entreprise dans une démarche durable, humaine et performante.

👉 Contactez-nous pour échanger sur vos besoins ou bénéficier d'un accompagnement personnalisé dans la mise en place de votre politique inclusive.

Sources

DARES (2023) : L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Baromètre Diversité & Inclusion 2025 – BVA People Consulting : rapport complet

Enquête « Diversité et Inclusion en entreprise » BVA People Consulting pour AFL Diversity (2023)  

Agefiph : www.agefiph.fr

Unea : www.unea.fr

FIPHFP : www.fiphfp.fr

OPCO : www.opcoep.fr

Code du travail – article L5213-6 : Légifrance

AFMD — Observatoire de l'Inclusion (ODI) baromètre AFMD