Diversité, inclusion : passez à l’action en 6 étapes

Faire de l'inclusion un vrai levier au quotidien : découvrez 6 leviers concrets à activer dans votre organisation, accompagnés d'un auto-diagnostic pour identifier vos priorités.

Diversité et inclusion : de quoi parle-t-on ?

Quand on parle de diversité en entreprise, on pense souvent aux genres, aux âges, aux origines. On pense aussi au handicap dont la multiplicité des situations appelle des réponses au cas par cas. Surtout, selon Mon Parcours Handicap, le service public d’information sur le handicap, 80 % des handicaps déclarés sont invisibles : maladie chronique, trouble psychique, trouble « dys » ou neuroatypie, déficience sensorielle légère. Vous côtoyez donc probablement déjà des collaborateurs concernés, sans le savoir.

Mais la diversité est pourtant plus large : elle concerne aussi les parcours, les expériences, les compétences, les façons de penser et de travailler.

Rassembler une pluralité de profils au sein d'une même équipe ne suffit pas. La diversité, c’est qui est dans l’équipe. L’inclusion, c’est ce que l’organisation met en place pour que chacun puisse y trouver sa place, participer et développer ses compétences. C’est cette capacité à adapter l’environnement de travail aux besoins des personnes qui transforme la diversité en richesse collective.

Ce que la diversité change concrètement pour la performance

Une équipe qui rassemble des parcours différents dispose de plusieurs manières d’analyser une même situation. Une habitude est questionnée, une solution est remise en perspective, un usage auquel personne n’avait pensé apparaît. Que vous conceviez un produit, un service, un outil ou que vous amélioriez simplement une organisation, cette diversité des regards vous aide à sortir du « on a toujours fait comme ça » et stimule l'innovation.

Les études vont dans le même sens, avec une nuance importante. Dans son étude Diversity Matters Even More (2023, 1 265 entreprises dans 23 pays), McKinsey observe que les entreprises les plus diverses dans leurs équipes dirigeantes ont environ 39 % de probabilité en plus de surperformer financièrement, en genre comme en origine ethnique. Mais la représentation seule ne suffit pas, la diversité produit ses effets dans une culture qui favorise l’inclusion et le sentiment d’appartenance. Autrement dit, ce n’est pas la diversité affichée qui crée de la valeur, c’est la diversité réellement vécue au quotidien.

L'inclusion révèle les compétences

Encore faut-il que ces points de vue puissent s’exprimer. Diversifier ses équipes ne suffit pas à garantir l'épanouissement des collaborateurs. Si une personne doit constamment s’adapter à un environnement qui n’a pas été pensé pour elle, l’entreprise se prive précisément de la valeur qu’elle cherchait à apporter

Auto-diagnostic express : 5 questions à vous poser

1. Nos annonces et nos entretiens de recrutement sont-ils accessibles à tous ?
2. Nos managers savent-ils quoi faire lorsqu’un collaborateur exprime un besoin d’adaptation ?
3. Notre environnement de travail répond-il à des besoins différents (organisation, poste, horaires, communication) ?
4. Nos outils numériques (intranet, applications métier, documents) sont-ils utilisables par tous ?
5. Un collaborateur peut-il parler de ses besoins sans craindre d’être jugé ?

Un « non » ? Vous tenez déjà votre prochaine piste d’action. L’essentiel est de commencer : voici par où engager votre démarche.

Un révélateur de la maturité de vos pratiques

Le sujet du handicap illustre parfaitement pourquoi l’inclusion ne s’arrête pas à l'embauche. Recruter est une première étape ; maintenir dans l'emploi et faire grandir en est une autre. La démarche ne devient réellement inclusive que si l’entreprise adapte l'environnement de travail dans toutes ses dimensions : outils numériques, communication, accompagnement et management.

Le contexte réglementaire rend cet enjeu très concret. Toute entreprise d’au moins 20 salariés doit employer 6 % de travailleurs en situation de handicap, sous peine de contribution financière.

En 2024, le taux d’emploi des travailleurs handicapés atteint 5,1 % dans les entreprises assujetties (4,0 % hors majoration des bénéficiaires âgés de 50 ans ou plus). La marge de progression reste importante. Pour aller plus loin sur ce sujet, lisez notre article OETH : passer d’une logique de contribution à une logique d’investissement.

Et cette démarche ne profite pas qu’aux personnes concernées. Une communication plus claire, des outils plus accessibles, une organisation plus souple ou une meilleure prise en compte des besoins individuels améliorent les conditions de travail de tous. L’inclusion ne consiste pas à créer un fonctionnement à part : elle rend l’organisation plus adaptable.

Attirer et fidéliser : un levier RH et commercial

Les collaborateurs ne choisissent pas une entreprise uniquement pour un poste ou un salaire. Ils cherchent un environnement dans lequel ils peuvent se projeter, évoluer et être reconnus. Une entreprise qui agit concrètement pour l’inclusion renforce son attractivité auprès des candidats, et répond aux attentes de clients et de partenaires de plus en plus attentifs aux engagements sociaux.

L’enjeu concerne aussi les équipes déjà en place. Se sentir reconnu, pouvoir parler de ses besoins et savoir que l’entreprise sait proposer des solutions nourrissent l’appartenance, l’engagement et la fidélisation. L’inclusion devient ainsi un levier à la fois humain, RH et commercial.

6 actions concrètes pour passer de la diversité à l'inclusion

1. ‍Rendez votre recrutement accessible : Relisez vos annonces, vos process et vos entretiens avec un œil neuf : vocabulaire, exigences réellement nécessaires, format des épreuves, informations sur les aménagements possibles. Nos articles vous aident à démarrer : 7 clés pour rédiger une annonce d’emploi inclusive et la check-list pour un entretien de recrutement inclusif. ‍
2. Outillez vos managers : Le manager est le premier interlocuteur au quotidien : c’est lui qui repère un besoin, ajuste une organisation ou, à l’inverse, laisse une difficulté s’installer. Donnez-lui des repères simples : comment aborder le sujet, quels aménagements existent, à qui s’adresser. Un accompagnement managérial permet de passer de la bonne volonté à des pratiques maîtrisées. ‍
3. Désignez un référent et clarifiez le parcours d’aménagement : Nommez une personne identifiée, décrivez en quelques étapes la marche à suivre pour demander un aménagement, et communiquez-la à toutes les équipes.
   Pour aller plus loin : réussir un aménagement de poste. ‍
4. Créez un climat où l’on peut parler de ses besoins : Un besoin non exprimé est un besoin non traité, et comme la plupart des situations de handicap ne se voient pas, c’est souvent à la personne d’en parler. Formez les équipes, faites témoigner des collaborateurs volontaires, rappelez que la démarche est confidentielle et sans jugement. Notre article Parler de son handicap au travail : créer les conditions d’un dialogue serein détaille la méthode. Pour sensibiliser l’ensemble du collectif, découvrez aussi nos actions de sensibilisation. ‍
5. Rendez vos outils numériques accessibles : Un intranet, une application métier ou un document que certains ne peuvent pas utiliser est un frein invisible à la performance.
   Testez vos principaux outils avec des utilisateurs concernés et formez vos équipes de conception : formation à l’accessibilité numérique.
6. ‍Installez un suivi régulier et mesurez : L’inclusion se joue dans la durée. Prévoyez des points réguliers avec le collaborateur et son manager, et suivez quelques indicateurs simples : maintien dans l’emploi, recours aux aménagements, satisfaction et engagement des équipes. Ajustez ce qui ne fonctionne pas, sans attendre le prochain bilan annuel.

Chez Urbilog, l’inclusion au service de la performance collective

Nous accompagnons les entreprises dans une inclusion concrète et durable : emploi, accompagnement des collaborateurs en situation de handicap, sensibilisation des équipes et accessibilité numérique. Entreprise adaptée, nous comptons 70 % de collaborateurs en situation de handicap. Nous parlons d’inclusion par expérience vécue.

Notre accompagnement managérial suit 5 étapes :

• ‍Onboarding : sensibilisation du manager et de l’équipe ‍
• État des lieux : évaluation conjointe des besoins ‍
• Prévention des risques : repérage des fragilités et des signaux faibles ‍
• Co-construction : plan d’accompagnement partagé ‍
• Suivi : entretiens réguliers et ajustements

Passez de la bonne intention à des pratiques qui durent

Vos managers sont en première ligne de l’inclusion. Donnez-leur les moyens d’agir.

• Faites l’état des lieux des besoins avec le salarié, son manager et votre Mission Handicap.
• Repérez les signaux faibles avant qu’une difficulté ne s’installe.
• Construisez un plan d’accompagnement partagé et suivez-le dans la durée.

Demander un accompagnement ‍

Pas encore prêts ? Découvrez nos actions de sensibilisation des équipes.

A lire aussi

• ‍Comment favoriser l’inclusion des personnes en situation de handicap en entreprise ? ‍
• Inclusion et numérique : un levier de performance pour les entreprises ‍
• Comment externaliser certaines missions auprès d’une entreprise adaptée ?

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